一、人才發展雙通道

海信內部實施雙通道政策，在各職位序列施行“專業晉升通道與管理晉升通道并行發展”的任職機制，核心就是保證各個領域業績突出的員工，在待遇上不受管理層級的限制。公司會根據員工的特點，為入職三年的員工和各級后備人才進行職業發展規劃，明確其職業發展的重心。同時，通過系統培訓、導師輔導、職位輪換等培養手段，幫助員工更快、更好的實現職業發展目標，達成組織需求與個人職業發展需求之間的統一平衡，實現企業和員工共贏。

二、能力主義

海信認可“能力主義”而非“學歷主義”，有能力又有責任心的員工是優秀員工，有能力而沒有責任心的員工是不合格的員工。

三、崗能相宜原則

崗適其能、人得其位。

每個崗位選擇最適合的人，每個人在海信都能找到最適合自己的崗位。

四、品格筑基能力成器

品格是衡量人才的前提條件，品格修養越深，能力的培養和發揮就越高。在海信的人力資源開發工作中，品格與能力都是企業寶貴的資源。

五、業績加潛質品格加才干

業績突出是晉升的基礎，而個人相對于未來職位的發展潛質也同樣必要。沒有業績不能晉升；沒有發展潛質，同樣也不能晉升，這與海信的“用人觀”是一致的。與此同時，品格和才干也是人才晉升的必要條件。

六、事業留人待遇留人情感留人

重視員工個人價值的體現。讓大家在為海信工作的同時，個人事業有所成就、物質生活極大改善，營造一個有情感的大家庭，使大家在家的溫情的感染下互相關心、互相支持、共同提高。